山东省东营市人民政府


东营市政府非税收入管理暂行办法


《东营市政府非税收入管理暂行办法》已经市政府批准，现予发布。

市长 张建华
二OO七年五月十六日

第一章 总则
　　

第一条 为了规范政府非税收入管理，保障缴纳义务人的合法权益，理顺政府分配关系，健全公共财政职能，促进经济和社会发展，根据有关法律、法规和政策规定，结合本市实际，制定本办法。
第二条 本市政府非税收入的征收管理、资金管理、票据管理及监督检查，适用本办法。
第三条　本办法所称政府非税收入(以下简称非税收入)，是指国家机关、事业单位、社会团体及其他组织，利用国家权力、信誉、国有资源(资产)或者提供特定服务依法收取的税收以外的财政资金。非税收入包括：
(一)行政事业性收费；
(二)政府性基金；
(三)国有资源(资产)有偿使用收入；
(四)国有资本经营收益；
(五)彩票公益金收入；
(六)罚没收入；
(七)以政府名义接受的捐赠收入；
(八)主管部门集中收入；
(九)其他非税收入。
第四条　非税收入管理，应当遵循依法征收、分类管理、收缴分离、收支脱钩、综合预算的原则。
第五条　非税收入管理机构负责非税收入的收缴、管理和监督工作，主要履行下列职责：
(一)贯彻执行非税收入管理的法律、法规、规章及有关规定，研究制定非税收入管理的政策措施；
(二)负责非税收入的征收管理、资金管理及票据管理；
(三)编制非税收入征收计划，对落实情况进行考核；
(四)负责非税收入的监缴及缓、减、免的审核和稽查；
(五)编制并执行非税收入统筹计划；
(六)执行彩票公益金分配政策并对使用情况进行监督检查。
第六条　审计、价格、监察、人民银行等部门应当按照各自职责，共同做好非税收入的有关监督管理工作。
第二章　征收管理
第七条　非税收入管理机构根据征收部门、单位(以下简称执收单位)编报的征收计划，编制本级非税收入征收计划，报本级人民政府批准后执行。
第八条　非税收入按照下列规定征收或者收取：
(一)行政事业性收费依据法律、法规和国务院、省政府及其财政、价格部门的规定征收或者收取；
(二)政府性基金依据法律、行政法规和国务院、财政部的规定征收；
(三)国有资源和国有资产有偿使用收入依据法律、法规和国务院、财政部、省政府的规定收取；
(四)彩票公益金依据国务院、财政部的规定收取；
(五)罚没收入依据《中华人民共和国行政处罚法》及有关法律、法规、规章的规定收取；
(六)其他非税收入依据法律、法规、规章和国务院、财政部、省政府的规定征收或者收取。
禁止违法设立非税收入项目、扩大征收范围、提高征收标准。
第九条　法律、法规、规章及有关政策已确定执收单位的，由执收单位征收或者收取。法律、法规、规章及有关政策未确定执收单位的，由非税收入管理机构直接征收或者收取。尚不具备直接征收或者收取条件的，可以依法委托有关单位征收或者收取。
　 执收单位委托其他单位征收或者收取的，应当将委托协议报送本级非税收入管理机构备案。
委托单位应当对被委托单位的征收或者收取行为实施监督；被委托单位应当在委托范围内，以委托单位的名义征收或者收取，不得转委托。
第十条　执收单位或者非税收入管理机构应当向社会公布本单位负责收取的政府非税收入项目及其依据、范围、标准、对象和期限。
委托其他单位征收或者收取的，委托单位应当将受委托单位和委托内容向社会公布。
第十一条　非税收入管理机构会同人民银行当地分支机构，确定有代理收付款项业务的商业性金融机构作为非税收入的代收机构，并向社会公布。
第十二条　非税收入管理机构在代收机构开设汇缴结算账户，用于归集、记录、结算非税收入款项。
执收单位不得开设非税收入账户或者过渡性账户。
第十三条　缴纳义务人应当依法履行非税收入款项的缴纳义务，按照执收单位或者非税收入管理机构规定的数额和期限，到指定的代收机构将有关款项缴入汇缴结算账户。
难以实行收缴分离的非税收入，经非税收入管理机构批准，执收单位可以直接收取现款，但应当在收款之日起三日内将所收款项汇总缴入汇缴结算账户。未经批准，执收单位不得当场收取非税收入现款。
第十四条　执收单位不得隐匿、转移、截留、坐支、挪用、私分非税收入款项，或者将非税收入款项存入非税收入汇缴结算账户以外的其他账户。
第十五条　缴入汇缴结算账户的待结算资金，符合返还条件的，缴纳义务人可以向执收单位提出返还申请，由执收单位签署意见，经非税收入管理机构审核后，报本级人民政府审批。
经依法确认为错征的非税收入，由执收单位提出退款申请，由非税收入管理机构退还缴纳义务人。
第十六条　执收单位或者非税收入管理机构应当依法收取非税收入，不得多收或者擅自缓收、减收、免收。
第十七条　本办法第八条所列法律、法规、规章及政策规定允许缓收、减收或者免收非税收入的，缴纳义务人可以向执收单位提出申请，执收单位提出审查意见，由非税收入管理机构审核后，报本级人民政府审批。
第十八条　对于政府鼓励发展的项目，非税收入缴纳义务人在履行义务后，可以向执收单位提出财政扶持申请，执收单位提出审查意见，由非税收入管理机构审核后，报本级人民政府审批。
第三章　资金管理
　　第十九条　非税收入管理机构应当将非税收入汇缴结算账户内的资金，按照收入级次和规定类别、项目，定期划解国库或者财政专户，不得拖延、滞压、挪用。
第二十条　非税收入按照下列方式纳入财政统一管理：
(一)行政性收费、罚没收入、国有资本经营收益，纳入一般预算管理；
(二)政府性基金纳入基金预算管理；
(三)事业性收费、国有资源(资产)有偿使用收入及其他非税收入，纳入一般预算管理或者财政专户管理。
第二十一条　上下级分成的非税收入，由非税收入管理机构通过汇缴结算账户定期划解、结算，不得拖延、滞压、隐瞒、截留。
执收单位不得以任何形式将非税收入资金直接缴付上级执收单位或者拨付下级执收单位。
第二十二条　市、县区人民政府将本级非税收入纳入财政管理，统筹安排，调剂使用。有法定专门用途的，应当专款专用。
执收单位的工作经费，由本级政府财政部门纳入预算，统一安排。
第四章　票据管理
　　第二十三条　非税收入管理机构负责非税收入票据的保管、发放、使用、核销、检查等日常管理工作，实行凭证领购、定期核销、限量供应、票款同行。
第二十四条　执收单位使用非税收入票据，按照财务隶属关系向本级非税收入管理机构申领。
执收单位应当建立健全票据的领用、保管、缴销、审核等制度，确定专人负责，保证票据安全。票据遗失的，应当及时报告非税收入管理机构，并公告作废。
第二十五条　执收单位征收或者收取非税收入，应当向缴纳义务人出具省财政部门统一印制的非税收入票据；不出具的，缴纳义务人有权拒绝缴纳。
按照有关规定非税收入需要依法纳税的，应当按规定使用税务票据，并将缴纳税款后的非税收入全额缴入汇缴结算账户。
第二十六条　使用非税收入票据，禁止下列行为：
(一)转让、出借票据；
(二)伪造或者擅自印制票据；
(三)使用非法票据或者不按规定开具票据。
第五章　监督检查
　　第二十七条　市、县区政府建立非税收入管理绩效考评机制，将非税收入征管工作列入政务督查内容，对执收单位征收或者收取非税收入情况进行考核，并落实奖惩措施。
　　第二十八条　非税收入管理机构应当加强对非税收入征收、汇缴、划解的日常监督和专项稽查，依法处理非税收入管理中的违法违纪行为，保证非税收入及时、足额上缴国库或者财政专户。
第二十九条　审计、价格、监察等部门应当按照各自职责，对非税收入的收取、使用和管理情况，依法实施监督管理。
第三十条　执收单位应当自觉接受非税收入管理机构及有关部门的监督检查，如实提供账证、报表、票据等有关资料，如实反映有关情况。
第三十一条　任何单位和个人有权举报非税收入征收管理中的违法违纪行为，有关部门应当查明事实，依法处理，并为举报人保密。
第六章　法律责任
　　第三十二条　违反本办法规定，有下列行为之一的，由非税收入管理机构或者有关部门依照国务院《财政违法行为处罚处分条例》的规定责令改正、追缴违法资金或者给予罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
(一)违反规定设立非税收入项目或者擅自改变非税收入项目的范围、标准、对象和期限的；
(二)违反规定权限或者法定程序缓收、减收、免收非税收入的；
(三)擅自开设非税收入账户，或者隐匿、转移、截留、坐支、挪用、私分非税收入款项的；
(四)未按照规定实行非税收入收缴分离的；
(五)滞压、截留应当上缴或者下拨的非税收入资金的；
(六)违反规定将非税收入资金直接缴付上级执收单位或者拨付下级执收单位的；
(七)转让、出借非税收入票据，使用非法票据，或者不按规定开具非税收入票据的；
(八)违反规定发放、销毁非税收入票据，或者因保管不善造成非税收入票据毁损、灭失的。
前款第(一)项行为违法征收或者收取的款项，应当限期退还缴纳义务人；无法退还的，应当收缴国库。
第三十三条　违反本办法规定，伪造或者擅自印制非税收入票据的，由非税收入管理机构依照国务院《财政违法行为处罚处分条例》的规定给予处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第三十四条　非税收入缴纳义务人拒不履行缴纳义务的，由执收单位或者非税收入管理机构依法给予行政处罚；仍不履行的，依法申请人民法院强制执行。
第三十五条　非税收入管理机构和其他有关部门工作人员在非税收入管理工作中，有下列行为之一的，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
　　(一)从非税收入管理工作中获取非法利益的；
　　(二)包庇或者纵容违反非税收入管理行为的；
　　(三)违法实施行政处罚，或者以行政处罚代替纠正违法行为的；
(四)对承办的举报、投诉事项拖延、推诿或者不依法处理的；
(五)违反管理职责的其他行为。
第七章　附则
　　第三十六条　市非税收入管理机构应当根据本办法制定实施细则。
第三十七条　本办法自发布之日起施行，1996年12月12日市政府发布的《东营市预算外资金管理办法》(市政府令第32号)同时废止。




中国劳动法若干问题研究及修法建议

张喜亮

【内容提要】

文章从五个方面分析了现行《劳动法》存在的问题，同时就这些问题提出了修改建议。第一，《劳动法》总则中的问题及其分析；第二，促进就业的原则和制度分析及修法建议；第三，劳动合同与集体合同问题；第四，工时休假及工资问题分析及修法建议；第五，劳动争议仲裁问题分析及修法建议。文章指出，修改现行《劳动法》已是当务之急。

【关键词】劳动法 问题研究 修法建议

1994年7月5日全国人大常委会颁布《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》），标志着中华人民共和国的劳动法律制度的建立。据不完全统计自《劳动法》颁布以来至2003年12月，由全国人大、国务院、（劳动部）劳动和社会保障部及各部委、地方政府颁布的有关劳动方面的法律、行政法规和政策性文件多达千余，国务院颁布的法规有五部，人大常委会颁布的只有一部，全国总工会制度的有关文件就有八部。这一方面说明我们的劳动法律制度在不断地完善过程之中，同时也说明劳动法律滞后于劳动关系的变化——行政规定及各种形式的文件在调整劳动关系中发挥着主要的作用。《劳动法》实施十年，应当说实现了建立与市场经济相适应劳动关系的契约化初衷，同时也暴露出与劳动关系的变化不相适应的法律制度方面诸多问题。本文就《中华人民共和国劳动法》这个法典性文件存在的若干理论与实践方面的问题进行简略剖析。
一、总则中的若干问题
（一）劳动法宗旨的分析
《劳动法》第一条即规定了其立法宗旨：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”
应当说立法宗旨的核心就是“调整劳动关系”，法律即调整社会关系的规范，劳动法当然就是调整劳动关系的。但是，在宣传中却鼓吹“劳动法是劳动者利益的保护神”（见劳动部关于宣传《劳动法》的提纲）。可以说这个观点业已深入人心，然而，事实上自劳动法实施以后的劳动制度改革，对部分职工的既有的利益是有所侵害的，——“减员增效”就是最典型的例证。在那些劳动权受到侵害的人们中流传着这样的说法：没有劳动法的时候，我们尚有一份正常的工作和稳定的收入，有了劳动法工作却没了，工资也时常拿不到。就法律理论而言，法律保护的是当事人的“权益”而非“利益”，确立当事人权利和义务标准，规范当事人的行为而实现社会关系的和谐。权益保护的程度取决于法律分则条款的具体规定而不是总则条款的原则性规定。总则的原则性规定不能在分则中充分体现，那么，总则的这种原则性的规定就不能不说是对当事人有误导。《劳动法》自始至终没有“保护用人单位合法权益”的字样，但是，在分则条款中却赋予了用人单位一定的权益如用人单位单方解除劳动合同的25、26、27、99条等，这些权益当然也是受到劳动法保护的。可见，《劳动法》不仅是保护劳动者合法权益的法，也保护用人单位的合法权益。所以，劳动法的宗旨应当定位在“调整劳动关系”。
就我国现行的《劳动法》之内容而言，无论如何也不能理解为是“保护劳动者利益”的法，它更具有确立劳动标准、规范劳动制度的特征，因此，把《劳动法》定义为“劳动基准法”，保障当事人行使权利和履行义务而不是保护其权益，更符合实际情况。
（二）《劳动法》的适用范围分析
《劳动法》第二条规定了其适用范围：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”
其中“中华人民共和国境内”的界定需要更加明确，充分考虑到香港、澳门、台湾等特别行政区划。这三个地方都是中华人民共和国的领土，从主权的意义来说是也属于“中华人民共和国境内”，但是，事实上劳动法的效力是不能延伸及彼；其次，那些国内企业投资境外设立的公司及办事处、代表处等组织或机构，与具有我国国籍的员工之劳动关系，是否也适用《劳动法》予以调整；再次，应当明确劳动法是否适用于境外企业雇佣的我国员工。所谓劳动者就是指那些具有劳动权利能力和行为能力劳动力人口，那么，《劳动法》说调整的劳动关系之劳动者是指业已就业者，还是有就业愿望而尚未就业者，这个问题需要明确，如果两者都包括的话，则需要分别指明具体的适用条件；其次，需要明确港澳台籍、外国籍和无国籍劳动者之劳动关系的调整，是否适用劳动法；再次，用人单位经理层人员其劳动关系之调整如果适用《劳动法》，则也需要明确。非正规劳动关系在我们异军突起，非正规就业已经成为我国就业制度的组成部分，那么，有关规范其劳动权利和义务问题也应当纳入劳动立法一并考虑。还有，公务员以及事业单位的职员是否属于劳动者的范畴，鉴于他们也开始适用聘任合同制，并且事实上关于这部分群体的劳动权利和义务的规范和调整没有明确的法律规定??尤其是教师、科研人员，因此，这个问题也需要在劳动立法中予以考虑。还有一个值得注意的问题即用人单位的经营者如总经理，他们是否也是劳动法所调整的劳动关系之劳动者呢？按照劳动部发布的“关于印发《实施劳动法》中有关劳动合同问题的解答》的通知”之规定：“厂长、经理是由其上级部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《中华人民共和国公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签订劳动合同。”很显然，这样的规定意味着厂长、经理和有关经营人员也都属于劳动法调整的劳动关系之劳动者。由此便产生了劳动合同主体问题界定问题，所以，对这些群体的定位劳动法应当做出明确的规定。
（三）其他问题
1. 平等就业选择职业权保障问题
《劳动法》第三条规定了“劳动者的权利和义务”，其中“平等就业和选择职业的权利”在《劳动法》中表现为第二章促进就业细则。然而，如何能够对此做出保障，《劳动法》却没有相关的责任规定，没有细则的规定，这项权利事实上是不能得到很好保护的。其实就劳动争议处理的法定受案范围都不包括这些方面。因此，对这方面的问题或者不做规定或者规定出相应的保障措施。
2. 制定规章制度的原则要求问题
《劳动法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”是很有意义的条款。建立和完善规章制度是用人单位最基本的职责，因此用“必须”更确切地反映了问题的实质。至于其中的“保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”则有指代不明之嫌。这究竟是“用人单位”必须履行的义务呢？还是用人单位制定“规章制度”之原则要求？我认为需要明确其本意是指后者，即《劳动法》应当规定“保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”，是用人单位制定规章制度的原则要求。
3. 义务劳动、劳动竞赛问题
《劳动法》第六条规定：“国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动”。其中“社会义务劳动”需要做出明确定界定。很显然，《劳动法》规范的“劳动”应当是“完成生产任务的劳动”，对于这类劳动则以有偿为原则。“社会义务劳动”并非劳动法所规范，因此，如果做这样的规定则需要做出说明，否则便有“强迫劳动”之嫌--强迫劳动是国际劳工标准所不容许的。劳动竞赛问题也是与此类似，按照既往的经验，劳动竞赛多为加大劳动强度的行为，因此不宜之《劳动法》中规定。2001年修改的《中华人民共和国工会法》业已取消了“劳动竞赛”的规定，《劳动法》应当与之相适应做出修正。
4. 劳动者的团结权问题
保障劳动者的团结权即结社自由权是国际劳工公约中的一项基本的权利。我国宪法对此也做了明确定规定。《劳动法》第七条规定“劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。”其中“参加”工会和“组织”工会，这是两个不同的行为，因此把“参加”和“组织”并列起来显然令人费解。应当修改为劳动者有权参加“或”组织工会而不应当是参加“和”组织工会。再者，既然《劳动法》明确了劳动者的团结权，那么需要将参加和组织工会的权利程序和权利的保障等事项，在细则中具体化，建议设立“工会”专章。
5. 民主管理权和平等协商权
民主管理权和平等协商权也是劳动者的基本权利。《劳动法》第八条对此做了专门的规定“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”这两项权利其性质并非相同，所以，用“或”这样的选择词并列这两项权利是不适当的。应当做出分别的规定。职工参与用人单位管理的民主权利越来越引起世界的关注，业已成为现代企业管理的一项重要制度。我们《工会法》对此也做出了明确的规定，因此，在《劳动法》中应当将“劳动者参与用人单位管理的民主权和劳动者组织或参加工会权”作为专章规定。
二、促进就业中的若干问题
（一）促进就业的原则问题
《劳动法》第二章第十条规定：“国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。”这实际上就是我国长期以来实行的所谓“三结合”就业方针即国家扩大就业机会、单位增加就业岗位、个人自主就业。事实上，国家的经济发展虽然不断地创造出了不少的就业机会，但是仍然不能够满足就业的需要。我国“九五计划”提出失业率控制在3%，而“十五计划”则提出失业率控制在5%。我们不能否认随着国家经济和社会的发展创造了大量的就业机会，但是，这些就业机会是不是都能够合理地配置了劳动力资源尚不能得出肯定的答案。很显然的一个事实，随着国家的经济和社会的发展，失业率也是在不断增加的。用人单位增加就业的状况也不容乐观，随着国有企业的主辅分离、转岗分流之改革，还有企业设备更新换代等技术改造，待岗、失业大量增加。结构性失业和用人单位的追求效率而导致的失业，这种状况在我们国家将长期存在。劳动者自己组织起来就业是一个最有效的就业渠道，然而据报道，国家制定的优惠政策在基层真正得以贯彻执行的不足10%。
综上所述，我们的实践已经远远超出了《劳动法》的规定，甚至与《劳动法》的规定相背离。修改《劳动法》所规定的促进就业之原则势在必行。党的十五大就提出了建立“劳动力市场”的问题，事实上，我们国家现行的就业制度业已执行了市场化的原则。那么，就业的促进也不得不按照市场原则运作。政府的责任应当确立在建立和完善劳动力市场，制定和落实自主就业的鼓励政策，用人单位和劳动者双向选择自主确立劳动关系。
（二）禁止就业歧视的保障问题
1. 平等就业权的保障问题
《劳动法》第十二条和第十三条规定了禁止就业歧视的内容：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”这些禁止歧视的条款需要有相应的细则予以切实的保障，因此对就业歧视的行为必须做出刚性的制裁措施之规定。现行《劳动法》对就业歧视的行为几乎没有任何保障的措施，需要尽快弥补。
2. 准确用词问题
关于就业的特殊保护方面的规定，在措词方面现行《劳动法》失之严谨，如第十三条规定“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”这里采用了否定式或者说是排除法规定了对妇女就业权的保护。其中“除……外”这样的用语是属于汉语中的口语常用句型，在书面规范用语尤其是法律用语中，采用这样的句型则显得不够严谨。“除”是一种否定表述，“外”在这里也是否定表述，按照“否定之否定”的逻辑，那么这里关于妇女就业保护的本意即可以被理解为歧视妇女就业--易于引发歧义。其实，我们这里只需要用“除……”这样的句型便完全可以清楚地表达法律保护女性平等就业权的本意。
《劳动法》第十四条的规定“残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。”这里的“少数民族”和“退出现役的军人”，用词也有失当之嫌。“少数民族”这个概念当然是约定俗成的，但是其概念本身是相对于“大民族”--即汉族而言的，对此非汉族人士业已对此质疑，认为其中有歧视之嫌。在我国新疆等地区，人们都能够自觉地使用“民族同志”这个概念，而不是用“少数民族”这个概念。在法律中民族平等的用语是必须重视的，建议表述为“不分民族平等就业，法律有特殊规定的从其规定”，回避“少数民族”这个概念。“退出现役的军人”这个用词显然也是有问题的。军人就是指现役，退出现役者非军人也，预备役者不在现役的范围当然也不是标准的军人。“的”是定语的标志，如果“退出现役的”也是军人的话，我们的军人将不计其数，军队之壮观是不可想象的。因此建议改为“军队退役人员”或“退出军籍人员”，从而避免歧义。
三、劳动合同、集体合同问题
（一）概述问题
劳动合同和集体合同是我们国家与市场经济相适应的劳动制度的核心内容。然而，需要清楚的是，这两个合同制度并非同一个层次上的问题。签订劳动合同的目的是建立劳动关系，其内容是明确双方的权利和义务，就其法律性质而言，劳动合同属于略式合同。集体合同与劳动合同有着质的区别，就法律性质而言，集体合同则属于要式合同。把这两个不同层次的问题并列在同一章中，显然在逻辑上是值得商榷的。当年起草《劳动法》时对这个问题就有争论，由于非技术的原因强行将两者合并为一章。现行《劳动法》这样的结构在实践中引起了很多的误解如把集体合同错误地解释为“集体劳动合同”（见全国高等自学考试教材《劳动法学》北京大学出版社）。建议修正之即将劳动合同和集体合同分章规定，由此将可以把集体合同制定规定得更加充分，确保集体合同制度切实有效地实施。
（二）劳动合同问题
1. 无效劳动合同
现行《劳动法》对劳动合同无效仅仅做出了两项规定即“违法法律法规”的和“欺诈威胁”的。而前者实际上在劳动合同订立和变更的原则中做出了明确的规定。其实，在我国劳动法律尚不完善的阶段，不妨引入民法和借鉴合同法的有关“合同无效”的理论，如真实意思表示、显失公平等。按照现行的共识的理论和实践，劳动合同无效至少可以有这样一些标准：第一，违反法律法规的；第二，欺诈威胁的；第三，未经协商的；第四，乘人之危的；第五，显失公平的；第六，低于集体合同标准的。对于劳动合同而言，确立未经协商和乘人之危这两项标准尤为重要。“未经协商的”作为一个标准专门做出规定，也是尤其实践意义的。我国实施劳动合同制度实际上还是自上而下地推行，用人单位是签订劳动合同的主动方，而这些劳动合同的样本则往往是从当地劳动行政部门购买的，由此，如果不做“协商”这样的程序限制，那么，劳动合同走形式这在所难免，更有甚者则因劳动者对合同内容之知之甚少而无力保护自身合法权益。
2. 劳动合同的期限和优先续订权问题
《劳动法》第二十条一款规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。”这实际上是对劳动合同定性的界定，对于调整劳动关系的意义不是很大。建议对有固定期限的劳动合同应当做出“短中长”合理的劳动合同期限序列做出规定，即约束用人单位单方决定签订短期合同达到裁减人员目的之行为。目前根据现行劳动法用人单位一味地迫使劳动者签订短期合同的现象普遍存在，由此必将浪费人才且不利于社会经济的发展和稳定劳动力市场的秩序。
《劳动法》第二十条二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”此规定的目的本是为了更好地保护老职工的劳动权益，但是，由于其中附加“当事人双方同意延续劳动合同”的条件，便是使该条规定失去了其本来的意义。该条对劳动者而言应当属于劳动合同优先续订权，如果不是这样，那么本规定则没有任何意义。既然是劳动者的优先续订权，那么，无需用人单位同意。这与订立劳动合同的自愿平等原则是不矛盾的。
再者，此条亦有用语指代不明的问题。如“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上”其中“同一用人单位”是不明确，是哪个“用人单位”呢？如果该劳动者在其它用人单位连续工作满十年而在本单位不足十年，是否也可以根据此条订立无固定期限劳动合同呢？显然不是这样的，那么，就需要将其明确“在现用人单位工作”满十年以上者。